İŞVERENİN İŞçiden eğitim GİDERİ TAZMİNAT TALEP ETMESİ
Çalışma hayatında kimi zaman işçilerin çalışacakları işin niteliği gereği birtakım eğitimlere tabi tutulması yaygın olarak işverenler tarafından başvurulan bir yoldur. İşverenler, işçilerin yapacakları işi daha iyi anlaması ve daha iyi performans göstermelerine yönelik işe girmeden önce birtakım eğitimlere tabi tuttuğu gibi iş sırasında da bu eğitimleri devam ettirdikleri görülmektedir.
Ülkemizde özellikle satış mümessillerinin bu eğitime tabi tutulduğu bilinmektedir. İşveren işe almaya karar verdiği mümessillere ilgili eğitimi vermekte ve bu eğitimi de birtakım şartlara bağlamaktadır. Özellikle bu eğitimi almaya hazır olan aday işçilere bir form imzalatılmakta ve işçinin istifa etmesi haline kendisinden verilen eğitimin karşılığının tazminat olarak alınacağı işçiye bildirilmektedir. Peki her halükarda istifa eden işçiden, işverenin bu tazminatı bir hak olarak görmesi hukuka uygun mudur?
İşverenin, istifa edeceği işçiye uyguladığı bu yaptırımın karşılığı hukuk sistemimizdeki cezai şart olarak tanımlanmaktadır. Duruma işveren tarafından bakıldığında; uzun vadeli istihdam etmek amacıyla işe alınan işçinin beklenilenden önce istifa etmesi halinde, işverenin verdiği eğitimin ücretsiz olamayacağı kabul edilerek işveren bu cezai şartı istemekte kendinde hak görmektedir. Bu sebeple de işveren, işçinin fesih hakkını sınırlandırıcı bazı etkenleri iş sözleşmesinde yer verebilmektedir. Bu durumun ne 4857 sayılı iş Kanunu açısından ne de 6098 sayılı borçlar kanunu açısından herhangi bir sakıncası yoktur. Yine de iş sözleşmesine ya da eğitim verilmeden önceki işçiye imzalatılan ön protokolde makalemizin konusunu oluşturan bu tarz bir hükme yer vermenin serbest olması her halde işverenin lehine kullanılamayacaktır. İşçi ile işveren arasında imzalanan sözleşme her ne kadar sözleşme serbestisi çerçevesinde değerlendirilecekse de öngörülen cezai şartın işçinin fesih hakkını sınırlandırmak amacından öteye gitmemelidir. Yargıtay bu tazminatın işçiden istenip istenemeyeceğini birtakım kıstaslara tabi tutmuş olup bazı kararlarını aşağıda sunuyoruz.
Eğitim masraflarının iadesinin işverence talep edilebilmesi için, işveren ile çalışan arasında akdedilecek sözleşmede, çalışan için eğitimden sonra asgari bir süre çalışma yükümlülüğü belirlenmelidir İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/27538 E. 2008/25446 K. 6.10.2008)
Yargıtayın başka bir değerlendirmesinde ise işveren tarafından işçiye verilen eğitim, işçinin gelecekteki kariyerine büyük bir oranda fayda sağlamış örneğin çalışanın mesleki ve kişisel gelişimine katkı sağlamış, piyasadaki konum ve değerini arttırmış ve çalışan, söz konusu eğitim neticesinde, profesyonel yetenekler edinmiş ise işveren bu tazminatı istemeye kendinde hak görebilecektir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2011/50107 E. 2011/50232 K. 29.12.2011) Kanımızca her ne kadar söz konusu olaya bağlı olarak karar doğru olsa da bu kararın mutlak olarak uygulanmadan önce imzalanan sözleşmede yer alan hükümlere ağırlık verilmeli ve ona göre bir sonuca ulaşılmalıdır. Örneğin işveren sadece işçinin istifa etmesi ya da ahlaka aykırı fiilden dolayı işten çıkarılmış olması halinde işbu eğitim gideri tazminatının kendisinden tahsil edileceği hükmüne sözleşmede yer verildiyse ve işveren işçinin iş sözleşmesini bu sebeplerden ari olarak başka bir sebepten ötürü işçinin iş ilişkisine son verdiyse, verilen eğitim işçinin geleceğine olumlu bir etki etmişse de işveren bu tazminata hak kazanmamalıdır. Özellikle işçi tarafından yapılan haklı fesihlerin sonucunda iş veren bu tazminata hak kazanmamalıdır.
Ayrıca, İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirim yapıldıktan sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Örneğin işveren 2 seneliğine istihdam ettiği işçiye 10.000 lira bedel biçilmiş bir eğitime tabi tutmuş ve daha sonrasında 1 sene dolduktan sonra işçi herhangi bir geçerli sebebe dayanmaksızın iş sözleşmesini fesih ettiği taktirde 5.000 TL’lik bir kesintinin yapılması makul olacaktır.
